IBET

L'IBET (« Indice de Bien-Être au Travail ») est une marque déposée par sa société exploitante. C'est l'un des multiples indicateurs du bien-être au travail.

Définition

L'indice de bien-être au travail (IBET) mesure le niveau de mobilisation d'une équipe. La lecture croisée de l'IBET et du résultat opérationnel mesuré par la comptabilité (EBIT) éclaire les conditions de la performance collective en ce qu'une équipe mal en point peine à se montrer durablement performante alors qu'une équipe en bonne santé donne de meilleurs gages d'une performance durable^{[réf. nécessaire]}.

En France, sur la base des données publiées par la direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques et par la caisse nationale d'assurance maladie des travailleurs salariés, des IBET par secteur d’activité ou par zone géographique sont publiés.

Les différents usages de l'IBET

L'IBET sert à objectiver la qualité du lien social et à outiller le dialogue des partie prenante. Pour une société d’assurance ou de prévoyance, il mesure le risque de sinistralité. Pour les services de prévention en santé et sécurité au travail, le suivi de son évolution permet de vérifier la pertinence des actions engagées. Pour le salarié ou candidat à l’embauche, il mesure la confiance requise pour s’engager à durée indéterminée auprès d’un nouvel employeur. Pour le fiscaliste, il étaye des provisions pour moins-value sociale, employables pour financer un plan d’amélioration. Pour une organisation, comparer son IBET propre à des IBET sectoriels ou géographique renseigne sur ses avantages compétitifs. Pour l'acheteur, il mesure la confiance dans son fournisseur. En matière de développement durable et de responsabilité sociale de l'entreprise, il étaye la communication de l’entreprise. Pour un directeur général, son suivi croisé avec le résultat opérationnel permet d'adapter sa stratégie à ses moyens humains. Décliné par unité opérationnelle, il met en évidence les différences de pratiques entre leurs managers respectifs ; décliné par niveau hiérarchique, il met en évidence les différences de situation selon les positions des acteurs.

Principes de calcul l'IBET : une convention de transparence

Pour outiller efficacement leur dialogue social, l'IBET invite les parties à s'entendre et partager les modalités de calcul de l'IBET adaptées à leur contexte avant de confronter leurs interprétations dans le dialogue.

L’IBET se calcule par différence selon l’équation : IBET (indice d’engagement réciproque) + ∑ taux de désengagement réciproque = 1

Le taux de désengagement réciproque de l'entreprise et de ses collaborateurs agrège un ensemble de mesures : la non-disponibilité liée aux arrêts pour motif de santé (soumis à pondération, elle est activée par les salariés) ; la non-disponibilité liée aux arrêts de travail (activée par l'employeur) ; les sorties forcées par l’entreprise (soumis à pondération) ; le désengagement déclaré des collaborateurs envers l’entreprise (soumis à pondération).

Le modèle standard de calcul de l’IBET pondère les données brutes d’un coefficient de coûts cachés du remplacement des collaborateurs absents et de risque de présentéisme (collaborateur physiquement présent mais sans activité réelle). Les absences de collaborateurs pouvant engendrer des aléas secondaires, mettre en évidence ces coûts additionnels séparément (en tant que surcoûts de non-qualité et/ou d’aléas non maîtrisés) permet de conserver à l’IBET sa qualité de mesure des coûts directs des désengagements visibles. Concernant les arrêts pour maladie activés par le salarié, les études qualitatives montrent l'extrême intrication des causes physiologiques et des causes sociales, des causes subies et des motifs choisis ; c'est pourquoi l'IBET standard pose comme convention d'en retenir 50% en s'appuyant sur les données quantitatives telles que celle du baromètre Ayming publié annuellement.

Histoire médiatique de l'IBET

L’IBET est conçu en 2008 par Victor Waknine. Face à une économie confrontée aux effets d'une certaine orthodoxie économique et la diffusion généralisée du lean management, il propose la recherche d'une nouvelle norme socioéconomique dont l'IBET serait la mesure, décliné de façon spécifique sur le processus d'embauche.

Premières études ou publications se référant à l'IBET

Bruno Brochenin ouvre le questionnement que pose l'IBET dans une série d'articles : avec un dialogue social parfois focalisé sur les risques psychosociaux, la rhétorique de la victime et du bourreau ne risque-t-elle pas de détourner les acteurs de leur responsabilité conjointe dans le lien social qui les rassemble et dont la dégradation est à l'origine de leur situation ? Considérant le sapeur pompier comme emblème de l'engagement et du don gratuit, comment comprendre le questionnement gestionnaire de la valeur économique de sa prestation ? Instrument d'une mesure économique de l'engagement, l'IBET répond à l'injonction contemporaine de mesurer y compris ce dont il était traditionnellement admis qu'il ne se mesurait pas ; il propose une lecture de l'économie dont l'engagement s'avère la véritable source de profit. Le risque auquel s'expose une société ne réside pas tant dans des aléa présentés comme externes mais dans son propre fonctionnement dont l'IBET mesure les limites, lorsque ce n'est pas la construction même d'une organisation qui l'expose à la subversion. Dès lors, il faut questionner non pas le changement du monde mais ce qu'est advenu la pensée progressiste dans son obsession de conduire un certain changement. Dans un ouvrage consacré à l'engagement collectif, il étend la technique de mesure de l'IBET à une mesure des signes discrets du désengagement que sont les surcoûts de production dus à la non-qualité du travail et aux aléa collectivement non maîtrisés. Part utile de la production et surcoûts indus sont les deux faces du lien social mesuré par l’IBET. Il en ressort autant une mesure des gisements d’amélioration de la performance collective, que les interrogations d'organisations prises dans le maelström des échanges mondialisés et confrontées aux effets indésirables du projet social jusqu'alors revendiqué.

Praticien du management, Sacha Genot considère le « présentéisme », forme de désengagement qui se manifeste par une présence appuyée mais en service minimum, comme l'un des problèmes majeur des entreprises. Au travers de multiples témoignages, il illustre les remèdes pour enrayer ce phénomène. Comme tout autre objet de management, il considère indispensable de mesurer l'engagement et son évolution : les classements qualitatifs et palmarès tels que Great place to work ne suffisent pas et doivent être complétés avec la mesure de l'IBET.

José Gramdi fonde explicitement son modèle de « performance interactionnelle globale » sur les six conditions de Lewis et sur les travaux normatifs de Victor Waknine sur l’IBET et la plus-value sociale, avec pour ambition d'entraîner l'entreprise dans un mouvement d'amélioration continue combinant les apports du lean manufacturing, de la théorie des contraintes et du six sigma (en).

Selon Loïc Le Morlec, l'étude IBET publiée annuellement montre un engagement constant et massif des salariés français, leurs réponses au sondage Le Gallup exprimant leurs critiques envers des entreprises malades de leur management et de leur organisation. Leur niveau d'engagement n'en est que plus significatif et leur en demander davantage serait les exposer au risque du syndrome d'épuisement professionnel. S'interrogeant sur les motivations de l'éditeur du sondage et de ses relai médiatiques qui renversent ces conclusions pour mettre en cause les salariés et leur engagement, l'auteur les renvoie à l'indice du bien-être au travail.

IBET et démarche de prévention des risques

En tant que mesure de l'engagement et du mal-être au travail, l'IBET se trouve au carrefour de démarches de prévention primordiale et primaire. Ce point est explicitement la motivation de sociétés d'assurance pour mettre l'IBET au service de la santé au travail. Quelle que soit leur démarche de prévention, l'IBET aide les parties prenantes à objectiver l'évolution des comportements observables des individus (leurs absences au travail) dont la cause est leur perception subjective d'une situation. Sans être nécessairement intellectualisée par chacun, sa perception n'en est pas moins fondée sur des critères objectifs comme le sens de son travail, le bénéfice personnel de son travail, sa compétence à l'exercer, sa latitude à décider comment l'accomplir, la qualité des relations au sein de l'équipe, la satisfaction d'objectifs réalistes, l'adéquation des moyens, l'équité de traitement et la reconnaissance de sa hiérarchie.

IBET et déclaration de performance extra-financière

D'un point de vue financier, l'IBET n'est ni un élément du bilan, ni un élément du compte de résultat de l'entreprise, pas plus qu'il ne résout directement la problématique de valorisation au bilan d'un capital humain. C'est un élément extra-financier qui peut conduire à appliquer à l'actif de l'entreprise une moins-value ou une plus-value autour d'un IBET de référence posé à 85%

L'IBET peut enrichir l'évaluation des entreprises par les fonds responsables et enrichir la communication des entreprises à destination des investisseurs sur leur responsabilité sociale, leurs « externalités », leur sélection de partenaires ou leur contribution aux objectifs du développement durable.

Liens externes

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